La clause de non concurrence dans le contrat de travail : gare à l’incertitude!

Il est admis que les conditions afférentes à la clause de non concurrence doivent être décrites expressément et de manière précise par le contrat de travail.

Ces conditions sont doivent être les mêmes quel que soit le mode de rupture de contrat de travail (Licenciement, démission, rupture conventionnelle etc.).

La clause de non concurrence doit donc impérativement mentionner :

  • le cadre géographique et temporel d’application de l’obligation de non concurrence
  • l’activité prohibée
  • le versement de l’indemnité compensatrice d’un montant non dérisoire en cas d’exécution de la clause par l’employeur

Dans tous les cas, sachez que la clause ne peut avoir pour effet de rendre impossible, pour le salarié, la reprise d’une activité professionnelle salarié et indépendante en adéquation avec sa formation professionnelle.

En effet, la portée de la clause est avant tout de protéger les intérêts légitimes de la société et seulement ceux-ci. Dans le cas contraire, elle est nulle.

Il arrive parfois que l’employeur ne souhaite pas se prévaloir de l’obligation de non concurrence mise à la charge du salarié et décide par conséquent de « lever » la clause de non concurrence.

La levée de l’obligation de non concurrence doit alors se faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié nonobstant stipulations ou dispositions contraires insérées dans le contrat de travail ou dans la convention collective (autrement dit au plus tard dans la lettre de licenciement).

Dans le cas contraire, salariés, vous pouvez prétendre, si vous avez dans le même temps respecté votre obligation de non concurrence :

  • au paiement de l’indemnité de non concurrence au prorata du temps dans lequel vous avez été maintenu dans une certaine incertitude
  • à la réparation de votre préjudice sous forme de dommages et intérêts si vous en amenez la preuve devant la justice.

Employeurs, sachez que la mauvaise rédaction de la clause de non concurrence ne crée plus un préjudice automatique pour le salarié depuis un revirement récent de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578). Le salarié doit amener la preuve de son préjudice par tous moyens. L’appréciation du préjudice relève souverainement des juges et cela commence par vérifier si la clause a été respectée par le salarié..

Attention enfin à ne pas confondre dans la rédaction de vos contrats,  la clause de loyauté ou la clause d’exclusivité qui ne concernent que la période d’exécution du contrat de travail avec la clause de non concurrence qui vise à régir uniquement le cadre postérieur à la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, veillez à confier la rédaction de votre clause à un professionnel même dans le cadre de la rédaction d’un simple avenant. Il en va de votre intérêt.

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